給料以外に、
この会社の灯りは
どこにあるか。

この診断でわかること

求職者から見た自社の魅力を、待遇以外の5つの観点で採点します。10問すべて「はっきりあてはまる／ややあてはまる／あまりあてはまらない／あてはまらない」の4択で、所要時間は約2分です。回答が終わると、30点満点のスコア、観点別のスコア、そして「求人票の一行目に置くべき強み」と「3か月で動かすべき一手」が表示されます。

5つの観点とは何か

この5つは、いずれも会社を変えなくても、いま社内にある事実を言語化するだけで伝わるようになる領域です。制度改革や設備投資を前提にしていません。

なぜ待遇の設問が1つもないのか

待遇での競争は資本力の競争であり、原資のない会社が同じ土俵に立てば必ず負けるからです。2026年卒の大卒求人倍率は全体で1.66倍でしたが、従業員300人未満の企業に限ると8.98倍でした。1人の学生を約9社が奪い合う状況で給与を上げ合えば、原資の大きい会社が勝ちます。

そのため本診断は、条件比較の外にある判断軸だけを測ります。給与や福利厚生の設問を入れていないのは、測っても打ち手につながらないためです。

診断結果はどう使えばいいか

• 高かった観点は、求人票の冒頭に持ってくる。抽象語ではなく、誰が何を任されたかといった具体で書く
• 低かった観点は、1つだけ選んで3か月かけて動かす。全部を同時に直そうとすると何も変わらない
• 可能なら入社1〜3年目の社員にも同じ10問を渡し、点差の大きい設問から手をつける。経営側の自己評価と現場の実感がずれている箇所が、いちばん危険な箇所です

この診断は魅力採用のどこにあたるのか

魅力採用は「魅力を作る」「魅力を伝える」「魅力で成長する」の3つの軸で構成されます。この診断の5観点は、そのうち主に「魅力を作る」の入口——自社の魅力の棚卸しにあたります。診断で強みが見えたら次は言語化して伝える段階へ、弱みが見えたらそこが「これから作る魅力」の候補になります。

この診断の限界

本診断は自己申告にもとづく簡易的な目安です。回答するのは経営者や採用担当であり、求職者本人ではありません。したがって「求職者から見た魅力」を厳密に測定するものではなく、自己認識を整理するためのものだとお考えください。スコアの絶対値より、観点間のばらつきに意味があります。