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コラム
コラム一覧
中小企業の採用で差別化する方法｜待遇以外に何ができるか
待遇で勝てない会社の採用戦略｜給与を上げずに人を採る方法
採用サイトに何を書けばいいか｜募集要項の外側にあるもの
経営者の発信が続かない理由｜意志ではなく設計の問題
理念浸透と定着率の関係｜「上司が何を考えているかわからない」を解く
「差別化採用」と「魅力採用」は何が違うのか｜言葉を変えた2つの理由
「面接での魅力づけ」だけでは伝わらない理由｜魅力採用という発想
「採用ブランディング」と「魅力採用」は何が違うのか｜両方をやるべき理由
求職者が知りたいのは「差別化」ではなく「魅力」｜採用発信の視点
採用の差別化は2段階で考える｜大手向けと中小企業同士の軸
会社の魅力は「更新し続ける」ほうが信頼される｜採用発信を続ける意味
先輩社員の声を拾うとEVP設計に近づく｜中小企業の進め方
社員インタビュー記事を入社後の理念浸透に使う｜誰に何を聞くか
自動化SEOで本当に上位表示できるのか｜一次情報×AIの設計と検証プロセス
求人票だけでは選ばれない理由｜会社の哲学を伝える「発信の場」がなぜ必要か
魅力採用は経営者だけでなく求職者にもメリットがある｜「選ぶ理由」を作る発信の意味
AIが求職者に「合う会社」を薦める時代へ｜情報発信をしてきた企業が選ばれる理由
1on1が「報告会」で終わってしまう理由｜本音を引き出す2つの条件
課長・部長は「管理職」ではなく「経営職」｜自分の方針を発信すべき理由
「報連相」は部下から上司だけじゃない｜社長・上司からの発信が会社を動かす理由
面接一回では見抜けない人材リスクを、月1回の対話でどう早期発見するか
「魅力をつくる」とは何か｜すでにある魅力を見つけ、足りなければ新しく作る
自社の魅力の見つけ方｜社員に聞く4つの方法と負担別の使い分け
待遇以外の「新しい魅力」をどう作るか｜成長・裁量・インセンティブという軸
新しい魅力は「やれば勝てる」わけではない｜やらないと負ける理由になるという考え方
新しい魅力の作り方は「マーケティング」と同じ｜欲しい人材を明確にすることから始める
新しい魅力は「やって終わり」にしない｜小さく試してから定着させる3つの指標
社内だけで考えると魅力は止まる｜他社経営者との情報交換が「新しい魅力」のヒントになる理由
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応募されなくても発信には意味がある｜経営者のブランディングになる理由
魅力は「誰に」伝えるべきか｜理念に共感する人をターゲットにする理由
面接で「何を目指しているか」を聞く｜定着率とモチベーションをどう考えるか
魅力を伝える媒体は「自社サイト」を土台にする｜SNS・YouTubeとの使い分け
月1回の対話を「動画」にしてYouTubeへ｜採用サイトと相互リンクでつなぐ運用